Razlika između zarade i naknade zarade

  25 Apr 2024 15:10

  Broj posjetilaca: 1114

Piše: Vasilisa Ilinčić

Zarada, kao novčani ekvivalent za obavljeni rad, jedan je od bitnih elemenata radnog odnosa i samim tim jedan od ključnih faktora pri razlikovanju odnosa ove vrste od, na prvi pogled sličnih relacija.

Zarada je i jedno od individualnih prava koje zaposleni uživa u toku trajanja radnog odnosa, predviđeno članom 94 Zakona o radu. 
Naknada zarade, takođe je neotuđivo pravo zaposlenog (čl. 102 Zakona o radu) koje se ogleda u sticanju određene dobiti, pa se na prvi pogled može učiniti da se radi o identičnim institutima.

Ipak, udubimo li se u radno zakonodavstvo, s lakoćom uočavamo jasnu razliku između ova dva pojma. Dok je zarada pravo koje zaposleni ostvaruje za obavljeni rad, dakle kao vid novčane kompenzacije za izvršene radne obaveze u toku trajanja radnog vremena, naknada zarade je predviđena u posve suprotnim okolnostima, tj. onda kad je zaposleni iz opravdanih razloga odsutan sa rada.

Jasno je da onda ne može ostvariti pravo na zaradu, jer nije prethodno za to tačno određeno vrijeme izvršavao svoje radne dužnosti. Ipak, isto tako jasno je da u slučaju opravdanog odsustva nije korektno zaposlenog lišiti materijalne dobiti koja je u vjerovatno njegov glavni, jedan od glavnih, a nerijetko i jedini izvor prihoda. Kako bismo postupali što korektnije i rizik da se ogriješimo o zaposlene sveli na minimum, a opet i spriječili samovolju i zloupotrebu ovog prava, precizirano je i koji su to opravdani razlozi. 

Prije svega, zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vrijeme dana državnih i vjerskih praznika, koji su u skladu sa Zakonom o državnim i drugim praznicima neradni. Državni praznici su 13. novembar -Njegoševdan, crnogorski praznik kulture, potom 13. jul – Dan državnosti i 21. maj – Dan nezavisnosti Crne Gore, kao i 1. januar -Nova godina i 1. maj – Praznik rada. Svi navedeni praznici praznuju se dva dana, u toku kojih zaposleni ostvaruje pravo na naknadu zarade. Ako je praznik pada u nedelju, neradna su dva naredna dana.

Ukoliko se pak desi da drugi praznični dan pada u nedelju, neradan je i sjutrašnji dan. Pravo na plaćeno odsustvo zaposleni uživa i ako želi da svetkuje vjerske praznike, i to – za pravoslavne hrišćane Badnji dan i Božić (dva dana) – 6, 7. i 8. januar, Veliki petak i Vaskrs (preciznije drugi dan, Vaskršnji ponedeljak) čiji datumi nisu fiksni i krsna slava, čiji datum varira od porodice do porodice; za pripadnike rimokatoličke vjere Badnji dan i Božić (dva dana) – 24, 25. i 26. decembar, Veliki petak i Uskrs (kao i kod pravoslavaca drugi dan, Uskršnji ponedeljak) koji su takođe pokretni.

Za pripadnike islamske vjeroispovijesti Ramazanski bajram i Kurban – bajram, oba se praznuju tri dana i njihovi datumi su uvijek pokretni; i za Jevreje Pasha i JomKipur, po dva dana, čiji datumi takođe nisu fiksni.

Pored prazničnih dana, zaposleni pravo na naknadu zarade ima i u toku trajanja godišnjeg odmora kada je, po prirodi stvari, odsutan sa posla. Mada ne smije biti kraće od dvadeset radnih dana, trajanje godišnjeg odmora se posebno obračunava, a može se koristiti i u djelovima. U dane plaćenog odsustva ubraja se i odazivanje zaposlenog na poziv državnih organa (s tim što poslodavac ima pravo na refundaciju troškova od državnog organa), kao i stručno usavršavanje po nalogu poslodavca ili u slučajevima prekvalifikacije, dokvalifikacije ili osposobljavanju za rad na drugim poslovima.

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade ako koristi odsustvo koje za cilj ima pomirenje porodičnih i profesionalnih obaveza, tj. porodiljsko, roditeljsko, usvojiteljsko, hraniteljsko i odsustvo radi njege djeteta, ali i u toku učešća u radu organa poslodavca ili sindikata, privremene spriječenosti za rad ili ako dođe do prekida rada bez krivice zaposlenog .

Zaposleni može da odbije da radi, jer nisu sprovedene propisane mjere zaštite na radu, a prethodno nije upoznat sa svim opasnostima, rizicima i štetnostima ili mu nije obezbijeđen propisani zdravstveni pregled, ako prijetiopasnost po život i zdravlje neposredno ili neobezbjeđivanjem mjere zaštite i zdravlja na sredstvu za rad.

Drugi slučajevi u kojima zaposleni ostvaruje pravo na naknadu zarade propisuju se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Osim uslova pod kojima zaposleni ostvaruje pravo na zaradu tj. naknadu zarade, postoje i druge razlike između ova dva prava.

Naime, iznos zarade zavisi od mnoštva faktora. Prema čl. 94 st. 2 Zakona o radu, zarada se obračunava i iskazuje u bruto iznosu. To nije iznos koji se isplaćuje zaposlenom, već se njemu isplaćuje zarada u tzv. neto iznosu koji dobijamo kada bruto iznos umanjimo za novčanu vrijednost poreza i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje. U narednom stavu, prediviđeno je da se bruto iznos zarade sastoji od osnovne zarade, posebnog dijela zarade, uvećanja zarade i ako je ostvaren, dijela zarade po osnovu radnog učinka. Čl. 95 ZOR-a predviđa da je osnovna zarada zarada koju zaposleni ostvaruje za puno radno vrijeme (ili radno vrijeme izjednačeno sa punim) i standardni radni učinak, a dobija se množenjem obračunske vrijednosti koeficijenta sa koeficijentom složenosti poslova. Ova dva parametra utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili opštim aktom poslodavca, s tim što poslodavac, shodno načelu in favoremlaboratoris, ne može predvidjeti niže koeficijente nego što to predviđa kolektivni ugovor.

Osnovna zarada može biti uvećana po osnovu minulog rada, rada noću, na dan praznika ili prekovremenog rada. Posebni dio zarade zaposleni ostvaruje po osnovu naknade za ishranu u toku rada i dvanaestine regresa za korištenje godišnjeg odmora. Njegov iznos utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ali ne može biti manji od sedamdeset procenata obračunske vrijednosti koeficijenta. 

Naposlijetku, treba pomenuti i da se radni učinak, koji je svojevrstan odraz rezultata rada, određuje spram kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i zalaganja zaposlenog u radnom procesu. Kako se katkad radi o vrlo subjektivnoj stvari, tako je i složenije odrediti mjerila i normative pod kojima se radni učinak ostvaruje. Ova mjerila po pravilu se utvrđuju kolektivnim ugovorom kod poslodavca, a ako nisu određeni, smatra se da je zaposleni ostvario standardni radni učinak.

Shodno članu 99 ZOR-a, zaposlenom se garantuje jednaka zarada za isti tj. rad iste vrijednosti. Uz to, postoji i institut ugovorene zarade koja se utvrđuje ugovorom o radu sa direktorom, menadžerom ili zaposlenim na poslovima od izuzetnog značaja.
Mada u tijesnoj vezi sa iznosom zarade, obračunavanje naknade zarade vrši se nešto drugačije. Visina naknade zarade utvrđuje se kolektivnim ugovorom, a osnov za obračun je prosjek osnovne zarade. Ipak, shodno Zakonu o obaveznom zdravstvenom osiguranju, naknada zarade usled privremene spriječenosti za rad ne može biti manja od sedamdeset posto od osnova za naknadu. Uz to, predviđeni su i slučajevi kad će zaposleni imati pravo na naknadu zarade u visini sto procenata od osnova. U to ubrajamo slučajeve održavanja trudnoće, spriječenosti za rad usled profesionalnih bolesti ili povrede na radu, dobrovoljnog davanja krvi, tkiva i organa, ali i liječenja sledećih bolesti ili specifičnih zdravstvenih stanja: malignih bolesti, hemofilije, cistične fibroze, epilepsije, multiple skleroze, mišićne distrofije, cerebralne paralize, paraplegije, kvadriplegije, auto imunih bolesti, dijalize, HIV-a, bolesti karantinskog tipa i psihoze, u slučaju njege djeteta oboljelog od malignih bolesti, kao i slijepim ili gluvonijemim licima, tj. osiguranicima sa urođenim nedostatkom ekstremiteta.